Arbetsrätt - FAQ

Lagarna som styr anställningsförhållandet mellan arbetstagare och arbetsgivare är i stor utsträckning en skyddslagstiftning för arbetstagare. Det betyder att flera regler är tvingande till arbetstagarens fördel och syftar till att förhindra att anställda utnyttjas eller utsätts för en ohälsosam arbetsmiljö. Reglerna anger också hur arbetsmarknadens parter ska agera för att lösa uppkomna konflikter på arbetsplatsen.

Sedan den 1 oktober 2022 gäller nya LAS-regler som bland annat innebär att arbetsgivare har fått något lättare att säga upp anställda som missköter sitt arbete. Samtidigt har kraven skärpts på arbetsgivaren att informera arbetstagaren om alla villkor av väsentlig betydelse för anställningen.

LAS reglerar anställningsförhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare i allmän eller enskild tjänst. Från lagen undantas vissa grupper, till exempel personer i ledande befattning, arbetsgivarens familj samt personer med anställningsstöd eller lärlingsanställning.

Lagen anger hur anställningsavtalet ska ingås, vilket innehåll det ska ha och vad som gäller när det avslutas. En anställd kan själv säga upp sig när som helst, men för arbetsgivaren krävs sakliga skäl för att avsluta anställningen. Saknas sakliga skäl kan arbetsgivaren bli skadeståndsskyldig och behöva betala både ekonomiskt och allmänt skadestånd.

Misstänker du att din arbetsgivare sagt upp dig utan sakliga skäl? Vi erbjuder kostnadsfri konsultation där du tillsammans med jurist går igenom din uppsägning.

Nej, ett anställningsavtal behöver inte vara skriftligt. Däremot måste arbetsgivaren inom en månad efter anställningens början lämna skriftlig information om alla väsentliga villkor. Även kollektivavtal kan innehålla anställningsvillkor som alltid gäller framför individuella avtal med sämre villkor.

Om ditt anställningsavtal innehåller oskäligt missgynnande villkor, kan dessa i vissa fall jämkas. En arbetsrättsjurist kan hjälpa dig att bedöma detta och se till att du inte förlorar rättigheter du har enligt lag.

Nej. Arbetsgivarens rätt att leda arbetet har gränser. Om en omplacering strider mot anställningsavtalet eller tillämpligt kollektivavtal, kan arbetsgivaren ha överskridit sin arbetsledningsrätt.

En oskälig omplacering kan betraktas som att arbetstagaren utan sakliga skäl skilts från sin tjänst och kan ge rätt till skadestånd.

I vissa undantagsfall – till exempel vid personliga skäl – kan en annars oskälig omplacering vara tillåten. Enligt den s.k. bastubadarprincipen (AD 1978 nr 89) krävs då godtagbara skäl för en särskilt ingripande omplacering.

Arbetsgivaren måste följa reglerna i LAS vid både uppsägning och avsked. Saknas sakliga skäl eller laga grund, kan arbetsgivaren bli skadeståndsskyldig.

Arbetstagaren kan ha rätt till både ekonomiskt och allmänt skadestånd, och i vissa fall kan beslutet även ogiltigförklaras.

Skadeståndsskyldighet kan också uppstå om arbetsgivaren bryter mot formaliareglerna i LAS eller mot andra arbetsrättsliga lagar, t.ex. diskrimineringslagen eller kvittningslagen vid felaktigt löneavdrag.

Om du blivit uppsagd eller avskedad på felaktiga grunder kan vi hjälpa dig att förhandla fram ett utköp eller, om det krävs, driva ärendet i domstol.

Arbetsbrist uppstår när arbetsgivaren gör organisatoriska förändringar som innebär att vissa tjänster försvinner. För att uppsägning på grund av arbetsbrist ska vara giltig måste det röra sig om faktisk arbetsbrist. Om orsaken egentligen är personliga skäl kallas det fingerad arbetsbrist.

Arbetsgivaren har rätt att organisera verksamheten efter eget tycke, men måste alltid förhandla med facket innan uppsägningar får ske.

Vi biträder arbetsgivare i förhandlingar och ser till att alla steg i processen följs korrekt för att undvika skadestånd.

Diskrimineringslagen förbjuder diskriminering på grund av kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion, funktionsnedsättning, sexuell läggning eller ålder.

Förbudet gäller arbetstagare, arbetssökande, praktikanter och inhyrd personal.

Om du upplever att du blivit diskriminerad på arbetet bör du: ta upp frågan med arbetsgivaren, dokumentera händelserna, och spara bevis och vittnesuppgifter.

Vid tydlig diskrimineringsgrund och stöd i bevisningen kan du kräva diskrimineringsersättning. Vi hjälper dig att ställa krav på arbetsgivaren och tillvarata din rätt.

En provocerad uppsägning uppstår när arbetsgivaren försöker få en anställd att själv säga upp sig, för att kringgå LAS-reglerna.

Det kan ske genom: mobbning eller utfrysning, oskäliga omplaceringar, repressalier mot den som utövat sin kritikrätt, eller påtryckningar att underteckna ofördelaktiga överenskommelser utan betänketid.

Om du tvingats säga upp dig på grund av sådant agerande kan du ha rätt till skadestånd. En arbetsrättsjurist kan hjälpa dig att utreda om din uppsägning i själva verket är ogiltig.